Son dönemlerde, gebelik nedeniyle işten çıkarılma haberlerine çok sık rastlamaya başladık. Bir yandan kadınların hem çalışıp hem anneliklerini sürdürmelerine yönelik "yarı zamanlı çalışma", "ev ve iş yaşamını uzlaştırma" gibi paketler öne sürülürken, öte yandan pek çok kadın, iş yaşamında hamileliğinden itibaren zorluklarla karşılaşmaya başlıyor. Avukat Sevda Çetinkaya, bu sayıda, çalışan kadınları gebelik durumunda koruyan yasal düzenlemeleri yazdı.

Bir çocuk dünyaya getireceğinin haberini almak pek çok kadın işçiyi mutlu ettiği kadar kaygılandıran da bir durum ne yazık ki. Çünkü gebelik ve doğum nedeniyle kadın işçinin işten çıkarılması veya istifa etmesi için psikolojik baskıya maruz kalması (mobbing) sıklıkla görülen haksız ve hukuksuz uygulamalar. Üstelik işverenler böyle durumlarda feshi, gebelik ve doğuma değil de genellikle performans yetersizliğine dayandırmakta. Ancak performans yetersizliğine dayandırması dahi işverene geçerli bir fesih imkânı vermez. Kaldı ki performans düşüklüğü nedeniyle fesihte Yargıtay’ın aradığı çoğu şart işverenlerce sağlanmamaktadır.

Cinsiyet ve gebelik nedeniyle ayrımcılık yapılamaz

İşverenler cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz, bu yasaktır. İş Yasası’nın 18. maddesinde açıkça belirtildiği üzere, gebelik, işten çıkarma için geçerli bir sebep oluşturmaz. İş Yasası’nın 5. maddesine göre cinsiyet sebebiyle ayrımcılık yapılamayacağı gibi "İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartların oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz".

Gebeliği nedeniyle işten çıkarılan kadın işçi:

a) İş güvencesi kapsamındaysa, -önce arabulucuya giderek- işe iade davası açabilir.

b) İş güvencesi kapsamında değilse, hamilelik nedeniyle işten çıkarma fesih hakkının kötüye kullanılması kapsamına girdiği için, -önce arabulucuya giderek- İş Yasası’nın 17. maddesi uyarınca ihbar süresinin 3 katı tutarında tazminat (kötü niyet tazminatı) talep edebilir. Alternatif bir seçenek olarak işçi, ayrımcılık tazminatı da talep edebilir.

Ne yazık ki Yargıtay’ın yerleşik kararları gereği:

a) İşe iade ve iş güvencesi tazminatına karar verilmesi halinde ayrıca İş Yasası’nın 5. maddesi uyarınca ayrımcılık tazminatına hükmedilmemektedir.

b) Hem kötü niyet tazminatına hem de ayrımcılık tazminatına birlikte hükmedilmemektedir.

Kadın işçinin gebeliği süresince hakları nelerdir?

Öncelikle gebe kadınlar gece çalışmasında ve ağır işlerde çalıştırılamaz. İş Kanunu’na göre kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar. Keza yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.

Ayrıca hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılamaz.

Gebe veya emziren çalışan gündüz saatleri içerisinde de olsa günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz.

Gebelik süresince periyodik kontrol izni

İş Kanunu’na göre gebelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için izin verilmesi zorunludur. Bunun bir sınırı yoktur, gebeliğin ilk tespitinden itibaren işçi çalıştığı sürece geçerlidir. Gebelik süresince kadın işçiye verilen periyodik kontrol izni ücretli izindir. Başka bir ifade ile kadın kontrollere gittiği bu süre içerisinde işveren tarafından ücretinde kesinti yapılamaz.

Gebelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için izin verilmesi zorunludur, yani işverenin tercihine bağlı değildir. İşveren tarafından periyodik kontroller için izin verilmez ise kadın çalışanın bu konuyu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikâyet etmesi mümkündür.

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenmektedir.

Öte yandan gebe kadın kendini iyi hissediyor ve çalışmaya devam etmek istiyorsa alacağı doktor raporuna istinaden isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı sürelerdeki izni doğum sonrası sürelere eklenir. Doğum erken gerçekleşirse de doğum öncesi kullandırılmayan izin süreleri doğum sonrasındaki sürelere eklenir.

Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılmaktadır.

Sonuç olarak;