Bir vaka örneği ve işyerinde kadına yönelik şiddet türü olarak mobbing:

Kadınlar daha işe başlarken dezavantajlı

 

Mobbing, kadınların işyerinde maruz kaldığı şiddet türlerinden biri. Neşe Açarı, kendisi de mobbingi her yönüyle yaşamış ve bu nedenle işinden ayrılmak zorunda kalmış bir mobbing mağduru. Sonrasında açtığı dava ve konuyla ilgili araştırdıkları, mobbing konusundaki farkındalık oluşturmaya katkı koymaya yönlendirmiş onu... Bu süreçte edindiklerini bizimle paylaştı...

Neşe Açarı / Mobbing Mağduru

Kadına yönelik şiddet haberlerinin giderek arttığı bir dönemde hem kamu hem de özel sektörde kadın çalışanları ilgilendiren bir konu olarak Mobbing (Psikolojik Taciz) konusuna değineceğiz. Kelime anlamı olarak Mobbing; "Mevcut gücün ya da pozisyonun kötüye kullanılarak; sistematik olarak psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, aşağılama, tehdit vb. şekillerde tecelli eden duygusal bir saldırıdır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayıp; işverenin ima ve alay ile karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeyi de içeren saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır. Yaş, cinsiyet, ırk ayırımı olmaksızın kişiyi iş yaşamından dışlamak amacı ile kasıtlı olarak yapılır. Mobbing uygulayan kişiye "tacizci", mobbinge maruz kalan kişiye ise "mağdur" denir."

Kavram genel tanım itibariyle bir başka şiddet biçimi olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu konuda ulaşılabilecek çok sayıda makale ve bilimsel yazı olmakla birlikte üzerinde duracağımız konu özellikle kadın çalışanların maruz kaldıkları bir şiddet biçimi olarak mobbing’dir.

İş hayatında kadın olmak

Ülkemizde kadınların çalışma hayatına katıldıklarında dezavantajlı grup olarak işveren tarafından çok da tercih edilmedikleri malumdur. Kadın çalışan; bekâr ise evlenecek, çoluk çocuğa karışacak ve tüm bunlardan kaynaklanan sosyal haklar nedeniyle de işgücü ve para kaybına neden olacak kesimdir. Çokca örnek vardır ki; ilk iş görüşmesinde evli ise kadına yakın zamanda çocuk sahibi olmak isteyip istemediği sorulur. Kimi uç örneklerde ise belli bir süre içerisinde çocuk sahibi olması durumunda işten çıkarılmakla tehdit edilir.

Süt izni, doğum izni, çocuğun bakımı v.b. sorumluluklar nedeniyle kadın "yarım" olarak görülür ve bu durum aldığı ücrete yansır. Kadın olarak varolmanın başa bela halleri iş hayatında da kendini gösterir. Ve yıldırmak için de çeşitli yollar izlenir. Yapılan araştırmalar, iş hayatında kadının erkeklere göre daha yoğun bir biçimde psikolojik şiddete maruz kaldığını göstermektedir.

TBMM Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından Nisan 2011’de yayınlanan "İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu"nda mobbing kavramının Türk Hukuk Literatürüne "Borçlar Kanunu Tasarısı" ile girdiği ve ilk mobbing davasının bir erkek çalışan tarafından açıldığı yer alır. Toprak Mahsulleri Ofisi’nde çalışan Ş.T. uğradığı mobbing nedeniyle kendisi ve ailesinin depresyona girdiği gerekçesiyle yöneticilerinden 15 bin TL talep etmiştir.

Mobbing diyebilmek için...

Ne yazıktır ki; "Yapılan araştırmalar, mobbinge maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymakta ve yasal dayanak olmadığı ve yasalarda tanımlanmadığı için, ispatı çok kolay olmadığından, kişiyi yalnızlaştırdığını açıklamaktadır. Mobbing uygulayanlar ise, aşırı kontrolcü, korkak, işleri için vazgeçilmez olduğunu düşünen, ayrıcalıklı olmak isteyen ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanmaktadır.

Mobbing herkesin başına gelebileceği gibi, pek çok araştırmacı mobbing mağdurlarıyla yaptıkları görüşmelerde, bir takım benzer özellikler gösterdiklerini ileri sürmüşlerdir."

Bununla birlikte işyerinde yaşanan her çatışma ya da anlaşmazlık mobbing olarak değerlendirilmemelidir. Ayda birkaç kez tekrarlanması, birbiri ardına bazı evrelerin geçirilmiş olması, tekrarlama sıklığı, uzun süre devam etmesi, kişiyi hedef alması ve kötü muamele şeklinde olması gerekir.

Mobbing’in mağdura etkileri

Heinz Leyman, işyerinde psikolojik taciz davranışlarını mağdur üzerinde etkileri açısından beş grupta toplamıştır.

1. Kendini göstermeyi engelleme; sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak şeklinde gerçekleşen davranışlar, sürekli eleştiri.

2. Sosyal ilişkilere saldırı; çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranılması, iletişimin kesilmesi.

3. İtibara saldırı; asılsız söylenti, hoş olmayan imalar,

4. Mesleki durumuna saldırı; nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi.

5. Kişinin sağlığına doğrudan saldırı; ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz gibi...

Psikolojik taciz davranışları

Einarsen ve Raknes tarafından olumsuz davranışlar olarak İşyerinde psikolojik taciz davranışları aşağıdaki gibi gruplandırılmıştır.

1. Kişiye yönelik psikolojik taciz

2. İşe yönelik psikolojik taciz

3. Sosyal yalnızlaştırma

4. Fiziksel şiddet

5. Cinsel taciz

Bir başka araştırmacı Zapf ise, işyerinde psikolojik davranışları beş kategoriye ayırmıştır.

1. İşe yönelik psikolojik taciz; bu tür davranışlar mağdurun kendisini gereksiz hissetmesine ve dışlanmasına neden olur.

2. Sosyal dışlanma; mağdur çalışma yaşamında yalnızlaştırılır.

3. Kişiliğe yönelik saldırılar; mağdur dil, din, etnik yapı ve fiziksel özellikleri nedeniyle hakarete uğrar.

4. Sözlü tehdit; mağdur herkesin önünde küçük düşürülür.

5. İtibarı zedelemeye yönelik psikolojik taciz; mağdurun onuru ve itibarı zedelenir.

Mobbing sürecinde rol alanlar

İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Çalışma ve Toplum kitabında Prof. Dr. Pınar Tınaz mobbing sürecinde rol alanları üçe ayırmaktadır:

"Mobbing uygulayanlar, Mobbing mağdurları, Mobbing izleyicileri"

Tınaz izleyicileri mobbing ortakları, ilgisizler ve karşıtlar olarak üç ana grupta toplamış ve bunların davranış tarzlarını aşağıdaki gibi sıralamıştır.

● Diplomatik izleyici

● Yardakçı izleyici

● Fazla ilgili izleyici

● Bir şeye karışmayan izleyici

● İki yüzlü yılan izleyici

"İzleyicilerin rolü mobbing sürecinde çok önemli çünkü kurbanın bu süreçle mücadele etme motivasyonu çevreden gelecek destek ile artacaktır. Ancak özellikle yönetim kademesinde mobbinge destek veren izleyicilerin etkisiyle kurban süreçten daha da fazla zarar görecek, kendini tamamen yalnızlığa itilmiş hissedecektir."

Buraya kadar anlatılanlara baktığımızda eminim ki hepimizin gözünün önünden işyerimizde yaşadığımız konuşmalar, sahneler geçmiştir. Özellikle şiddetin giderek meşrulaştırılmaya çalışıldığı bir dönemde hiç de yabancısı olmadığımız olgu ve olaylar yaşıyoruz. Çalışan kadınlar olarak bu durumu hem iş hayatında hem de sosyal hayatımızda en ağır halleriyle yaşamaktayız.

Mobbing’in fiziksel sonuçları

Tüm bunların mobbinge uğrayan kişi üzerindeki fiziksel etkileri aşağıdaki gibi sıralanabilir;

● Beyin: Sıkıntı, panik atak, depresyon, yarım baş ağrısı, baş dönmesi. Hafıza kaybı, dikkati toplayamama ve uykusuzluk.

● Cilt: Kaşınma, kızarma, pullanma veya döküntü gibi deri hastalıkları.

● Göz: Ani göz kararması, görmede bulanıklık.

● Boyun, sırt: Boyun kaslarında ve sırtta ağrı.

● Kalp: Hızlı ve düzensiz çarpıntılar, kalp krizi.

● Eklemler: Titreme, terleme, bacaklarda halsizlik hissetme, kas ağrıları.

● Sindirim sistemi: Yanma, ekşime, hazım zorluğu gibi mide rahatsızlıkları, ülser.

● Solunum sistemi: Nefessiz kalma, nefes alamama gibi solunum sorunları.

● Bağışıklık sistemi: Organizmanın savunma yapılarında zayıflama, hastalıklara çok çabuk yakalanabilme.

Yapılan araştırmalarda karşılaşılan bir başka durum ise mobbing vakalarının özel sektöre kıyasla kamu sektöründe özellikle sağlık, üniversite gibi hizmet birimlerinde daha yoğun yaşanmasıdır. ■

Mobbingi her yönüyle yaşamış bir kadın çalışan olarak konuyu araştırmaya başlamamın hikâyesi:

Konuya ilgi duyma sürecim, sigortacılık sektöründe 2013 yılında yaşanan bir toplu işten çıkarmadan sonra yaşadıklarımla başladı. Biz geride kalanlar ‘az personel-çok iş’ devam ettik çalışmaya. Arkadaşlarımızın işten çıkarılma biçimleri basına da yansıdı. Aynı gün, güvenlik personeli eşliğinde masalarını toplayıp binayı terk etmeleri istendi. Genel Müdürlük’ten 75 çalışan, Bölge’den de 100’ün üzerinde çalışan bu şekilde işten çıkarıldı.

Geride bizlere kalan ise ‘her an işten çıkarılabiliriz’ travmasıydı. Bu şekilde düşük performans notuna bağlı düşük zam oranları -ki bana 2016 yılında reva görülen % 3 oldu- ile çalışmaya devam ettik. Mobbing süreci emekliliğe hak kazanmam ile yoğunlaştı. Bir dönem aşırı iş verdiler, bir dönem hiç iş vermeyerek yalnızlaştırdılar. Bendeki işlerin sürekli başkalarına verilmesi şirkette diğer çalışanlar nezdinde prestij kaybına neden oluyordu. Bazen yıllardır yaptığım iş için farklı bir personel görevlendiriliyor, ben de yardımcısı gibi konumlandırılıyordum.

Önerdiğim projeler birinci yönetici tarafından üst yönetim ile paylaşılmıyor, görmezden geliniyor, bir süre sonra kendi fikri gibi lanse ediliyordu. Sadece başlık değişiyor ve bir iki ekleme yapılıyordu. Sabah ‘günaydın’, mesai bitimi ‘iyi akşamlar’ denmez, bir hafta hastalanıp rapor alırsın kimse sormaz, işe döndüğünde hoşgeldin diyen olmaz gibi günlük yaşamda dışlayıcı yaklaşımlar. Ofis ortamında yüksek sesle hitap edilmesi. Farklı birimlerle yapılan toplantılarda yöneticim tarafından sözümün kesilmesi ya da toplantıdan çıkarılmak gibi kişisel itibarı zedeleyici davranışların artması. Takip ettiğim konularla ilgili toplantıları bilgim dışında yapılıp sonuçlarının paylaşılmaması.

Sonunda vertigo, boyunda yaşanan kas tutulmaları, sabahları bulanık görme, düzenli anti-depresan kullanımı, düzenli mide kasılmaları, taşikardi v.b. rahatsızlıklarla başbaşa kaldım.

Ya sağlığım ya uzun fazla mesailer sonrası aksayan aile hayatım, ya da emekli olmak seçenekleri arasında 10 yıla yakın severek yaptığım işimden istifa ederek ayrıldım. Mobbing davası açmak için araştırmaya başladığımda ülkemizde bu konu ile ilgili farkındalığın çok yeni oluşmaya başladığını gördüm. Farkındalık oluşmasına katkıda bulunmak için yazdım.

 

Giderek artan benzer örneklere rağmen Türk hukuk sisteminde doğrudan doğruya mobbing ile ilgili bir madde bulunmamaktadır. Ancak bazı Yargıtay kararlarında konu edinilmiş olan mobbing, İsveç’te 1994, Japonya’da 1996, Finlandiya’da 2000’de, Almanya, Fransa ve ABD’de son yıllarda suç olarak nitelendirilmeye başlanmış ve bu ülkelerin mevzuatlarında açık bir şekilde yer bulmuştur. Son birkaç yıl öncesine kadar da işyerindeki psikolojik tacizle ilgili olarak dava açanların ya da işverenine bu konuda bildirimde bulunanların sayısı yok denilecek kadar azdır.

Mobbing’e ilişkin yapılan bir araştırmadan vaka örneği,

"Kadın katılımcılardan ikisi için mobbing süreci cinsel taciz girişimiyle başlamıştır. Cinsel tacize yanıt alamayan tacizci bu konuda çalışanı cezalandırmak için mobbing uygulamaya başlamıştır.

Biri evli olan iki katılımcı da evde ailelerine bu konuyu anlatamadıkları için duruma tahammül etmek zorunda kalmış ve sorunlarını kendi kendilerine çözmeye çalışmışlardır. Cinsel taciz devam ederken katılımcılardan birinin görevleri elinden alınmış, tamamen atıl durumda bırakılmıştır. Katılımcı bu cezayı tacizcinin kendisini oldukça iyi etüt etmesi sonucu verdiğini, çünkü işini çok sevdiğini ve çalışma hırsını bildiğini ve kendisini işini elinde alarak cezalandırdığını söylemektedir.

Diğer katılımcının elinden ise yasal hakları alınmış, öğle yemeklerine çıkması yasaklanmış, hiç gereği olmadığı halde fazla mesailer yapması istenmiş, sosyal hayatı ve kendi imkanlarıyla örgüt dışı kaynaklardan aldığı eğitimler engellenmiştir. Tacizci kendi yaptığı hataları yöneticiler önünde kurbanın üzerine atmış ve böylece üst yönetimin gözünde de güven kaybına uğramasını sağlamıştır.

Farklı şirketlerde çalışan her iki katılımcı da durum dayanılmaz hale geldiğinde istifa etmiş ancak bir üst yönetici tarafından istifaları kabul edilmemiş, bir tanesinin çalıştığı birim değiştirilmiştir. Diğeri yeni bir iş bulana kadar aynı yerde çalışmak zorunda olduğunu söylemekte ve bu sürece dayanmak için profesyonel psikolojik yardım almaktadır. Psikolojik yardım almasının üstleri tarafından desteklenmesi ancak uğradığı cinsel ve psikolojik tacizin kurumsal çözümleri ile ilgili kendisine kesinlikle destek olmamaları yönetimin mobbing sürecine katkısı ve bakışı açısından ilginç noktalardır."

5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu’ndaki Durum Bu suçun unsurları, tacizin sistemli oluşu, tacizin sürekliliği ve kasıtlı olmasıdır. Bu suçun yıldırma sürecinde kişinin saygınlığına, güvenirliğine saldırıdır, aşağılayıcı, hırpalayıcı, kötü niyetli mesajlar içerir, sistematik ve sürekli olarak uygulanır, kurban kusurlu duruma düşürülür, kişi bu duruma boyun eğmeye zorlanır. Mobbing suçunu maddi ve manevi unsurları bakımından karşılayan hükmün TCK’nın 96. maddesi uyarınca eziyet suçu olabileceği, eziyet suçu olarak nitelendirilmezse m.123 kişilerin huzur ve sükununu bozma, m.125 hakaret, m.134 özel hayatın gizliliğini ihlal, m.106 tehdit yada m.117 iş ve çalışma özgürlüğünün ihlali suçlarından kamu davası açılması ve TCK’nın ilgili maddeleri gereğince cezalandırılmaları istenebilmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu’ndaki Durum Bir davranışın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için sistematik olarak, belirli bir süre devam edecek şekilde -bu süre kısa olmamalıdır- ve kasıtlı yapılması gerekmektedir. İşverenlerin bu kastı işçilerini işten çıkarırken kendini göstermektedir. Özellikle ekonomideki buhranlı dönemlerde, maliyetleri azaltmak ve tasarruf sağlamak isteyen işverenler, çalışanlarına mobbing davranışları sergileyerek işçilerin kendilerinin işten ayrılmasını sağlamakta ve bu sayede, birtakım ödemelerin ve yasal süreçlerin önüne geçmiş olmaktadır. İş akdi kurulduktan sonra, çalışan işverenine, işveren de çalışanına karşı çeşitli sorumluluklar altına girmektedir. Çalışanın iş görme, bağlılık, işvereniyle yarışmama, işvereninin talimatlarına uyma gibi borçları bulunmaktadır. İşverenin ise ücret ödeme, işçilerine eşit davranma, işçilerini gözetme gibi borçları vardır. Gözetme, mobbing ile en çok bağlantılı bulunan işveren yükümlülüklerinden birisidir. Gözetme borcunun içinde, iş sürelerine dikkat etme, çalışanın fizik ve ruh sağlığını koruyucu önlemler alma, işyerinde güvenli bir ortam sağlama ve bunun sürdürülmesi için çalışma, cinsel tacize karşı koruma gibi kavramlar bulunmaktadır. Çalışanın sağlığını korumak ve güvenliğini sağlamak işvereninin gözetme borcunun en önemli kısmını teşkil ettiği söylenebilir. Sağlığı ve güvenliği gözetme borcu İş Kanunu m.77 ile temellendirilmiştir.

Bu gibi durumlarda çalışan yasal süreyi bekleyip bildirimli fesih yoluna giderek durumu kendisi için daha da çekilmez hale getirmesine gerek kalmadan kanunun kendisine tanımış olduğu bildirimsiz fesih yolunu seçip sözleşmesini derhal sona erdirebilmektedir. Bu şekilde gerçekleştirilen fesih işlemi sonucunda çalışana, hakkı olan kıdem tazminatının da ödenmesi gerekmektedir. Ayrıca, mobbing sonucu meydana gelen ruhsal hasarlar için manevi tazminat talep edilebilmektedir. Manevi tazminatta, kıdem tazminatından farklı olarak, manevi bir yıkıma uğranıldığının ispatı gerekmektedir. Özellikle alanında uzman bir doktorun vereceği rapor mobbing’e maruz kalmış olan çalışana bu konuda çok yardımcı olacaktır. Ruhsal hasarın boyutuna göre, hakimin hükmedeceği manevi tazminat miktarı değişiklik gösterecek, kıdem tazminatı gibi çalışılan yıllara göre hesap edildikten sonra aynı yılı çalışmış bulunan herkes için aynı olan sonucu miktarı yansıtmayacaktır."

 

(Kaynak: Petrol-İş Kadın Dergisi, Sayı 54, Ocak 2017)